春节前，一位在航天科工集团工作的朋友来电话，谈到他们仅用18个月时间就完成了一项具有重要意义的国家某重点型号从立项到首次飞行试验的过程。记者闻言颇为惊诧，因为按照常规，类似型号相同阶段的研发周期至少3年。职业使然，我当即提出采访这个武器系统研制方———中国航天科工集团运载技术研究院院长的请求。

　　对方显得有些犹豫，我赶紧保证，绝不涉及科研机密。“这个我当然相信，只是李院长太忙，一年中在基地大约180天。”朋友解释，即使在北京，亦日日加班。由此虽心有不忍，仍再三恳请，终于如愿，但是被告知，“简单谈几句”。

　　熟悉李跃者，都说他有人格魅力。半年前研究院成立之初，任务重、待遇低，但前来应聘的人却络绎不绝，点灯熬夜应付答辩，认这个“人往低处走”的头。研究院机关仅28人，辖下2万多人，散于北京、河南、江苏、陕西、湖北各地。漫长的产业链，紧迫的研制计划，让这20多个人不时发出“恨不能多长几只手”的感叹，但是却“舍不得离开李总”。因为身负重任的李跃，工作量总是最高。在讲求贡献与待遇接轨的今天，李跃本可以理直气壮地拿重奖，他却只领平均奖，机关上下气氛祥和。

　　作为型号的总指挥，在试验基地李跃的意见应该一言九鼎。但是他决不强权，李跃的决策权往往用于承担决策风险上。由于时间、经费等诸多原因，许多试验只好留在试验基地进行。这自然就犯了武器系统研制的大忌。毕竟国防科研责任重大，重压之下，鲜有勇者。此刻李跃一改往日谦和神态，对任何隐患一概严查不怠。然而在完成试验总结时，李跃却将责任揽在自己身上，一再声称组织管理缺乏细致。如此厚道，令被罚的责任人和单位心服口服，直念李跃的好，保证下不为例。

　　“凝聚力在于首先严己，而后宽人。少了摩擦也就少了运作成本。”李跃长期从事科研管理，成本理念早已渗入骨髓，在他的眼里，人格魅力往往可以稀释浓得化不开的人情债。院里一个重要部件需要到外单位协作，恰逢人家也任务饱满，李跃先后7次登门解释，国家利益加上感谢支持，合情合理，愣是感动了老师傅，“人家是院长，那么忙，冲着这份情意我们也要加班赶出这批活儿。”结果如愿以偿，皆大欢喜。

　　我们属于同龄人，又曾在一个研究院共事，虽不相识但共同的话题实在很多。航天技术属于尖端技术领域，在金字塔顶尖上领跑的人，非精英者莫数。在市场经济环境里，稳住这支精英队伍，待遇当然要优厚。所幸近年来国家大幅度提高了国防科研人员的待遇，造导弹的远胜卖鸡蛋的。“但是这种待遇改善的偶然性太大，必须有一个比较合理的制度，让优秀人才始终享受优厚的待遇。”我们都对20世纪90年代航天人才大批外流记忆犹新。“在现阶段，劳动还是谋生的手段，薪酬高低对于员工在某种意义上来说，是衡量一个人自身价值与社会地位的尺度。只有建立相对规范的人才激励机制，使优秀人才的待遇水平与他们所从事的科研风险基本匹配，才有可能保证我们的事业顺利发展。

　　“军工行业体制的艰难转变使我们在竞争之初就处于不利的地位。计划经济体制下形成的‘航天特殊’论，将使得我们的改革变得更加艰难。

　　“入世后我们技术密集型和资本密集型产业将受到较大冲击，例如信息技术、通讯等产业，今年的形势已经使我们看到征兆。”

　　慢条斯理，却颇有见地。

　　然而我知道，有些事他没说。比如，研究院成立不到一年，承担国防重要武器系统研制，重任在肩最忌浮躁，此间改革与科研并举，一旦稍有闪失，力主改革者必然难辞其咎。比如，航天技术在中国已有近50年历史，且分工清晰、目标明确，这一事实同时意味着产品市场的定位已经完成。该研究院要想站稳脚跟，必得在整合内部资源的同时，完成对市场的开拓。

　　然而，这些都无需多说了，艰难的创业、艰难的中国航天人，艰难的李跃，正是这艰难的付出，润滑着中国航天前行的车轮。