20260910观点速递

本期“观点速递”聚焦“壮大基础研究人才队伍”，从完善治理生态、壮大青年人才队伍、助推高校人才成长三个维度，探讨基础研究人才队伍建设的方向和路径。第一篇立足我国基础研究人才发展治理实际，提出打造弱行政、强信任、优服务的治理新模式；第二篇聚焦青年人才培育，提出提升资助效能、厚植鼓励探索的科研生态等建议；第三篇考察了高校基础研究人才的成长路径和面临的挑战，提出完善绩效薪酬机制、调整聘任方式等建议。三篇文章为壮大基础研究人才队伍提供了多元视角和实践参考。

构建新型人才治理模式

朱美旭在《当代经济管理》2026年第9期撰文指出，基础研究是科技自立自强的源头根基，基础研究人才队伍建设质量与治理效能决定我国原始创新能力和科技强国建设进程。推动基础研究人才发展治理现代化本质上是从约束型、管控型、功利型科研治理，转向信任型、容错型、长周期的新型治理模式。

文章认为，当前，我国基础研究人才队伍呈现出规模化扩张、结构化优化、年轻化主导、尖端化突破、国际化拓展的典型特征。与此同时，我国基础研究人才发展治理面临着人才资金支持的短期主义行为、人才评价机制的功利主义倾向、人才日常管理的形式主义作风等治理困境。

文章提出三方面治理对策：搭建多元稳定的经费支持体系。一是完善提升基础研究投入格局，逐步形成政府主导兜底、社会多元补充的经费投入格局。二是优化稳定与竞争资助配比量，针对青年科研人才成长周期长、原创探索风险高、亟须长期扶持的特点，专门设立面向优秀青年学者的长周期专项资助项目。三是设立非共识研究专项通道，构建单列指标、单列评审、单列经费的差异化、包容性专项支持体系。

完善价值导向的分类评价体系。一是推行分类价值评价体系，以代表性成果的学术原创性、理论突破性、领域影响力为评价依据。二是优化柔性多元评价机制，消解保守评审趋同偏好，构建基于学术信任、开放包容、潜力导向的新型评审模式。三是规范评价结果应用落地，健全适配基础研究领域的长聘教职制度，对已获得长聘资格的科研人员，降低常态化考核频次与量化压力。

推行弱行政化的信任型减负治理。一是精简考核管控频次，全面清理各类形式化任务，严格推行长周期低频次、弹性化的考核管理制度。二是配齐专职服务力量，系统性强化科研助理、实验技术团队、专职财务助理队伍建设。同步完善实验技术人才、科研支撑人才的评价激励体系。三是推行科研时间审计，科研管理部门需建立常态化、周期性的科研人员时间分配调研摸排机制，全面系统统计有效科研攻关时长、行政事务办理时长、各类材料填报与项目申报时长的结构占比。此外，将科研时间利用效能、科研减负落地成效纳入科研单位综合治理评价体系。

壮大基础研究青年队伍

吴刚在《国家治理》2026年第12期撰文指出，青年人才具有敢于突破、敏于发现、耐于深耕的优势，是基础研究人才队伍中的重要组成部分。壮大基础研究人才队伍，关键在于培养基础研究青年人才。

文章认为，壮大基础研究青年人才队伍，既要加大扶持力度，又要完善制度体系、优化科研生态、稳定人才发展预期。一是稳步提升青年人才资助效能。科学调控并持续扩大青年类项目立项规模，稳步提升资助率。

二是健全有组织的资助培养机制，强化实战赋能成长。在重大研究计划、重大项目、重点项目和平台基地建设过程中，吸纳青年骨干加入攻关团队。

三是完善全链条的梯次支持体系。把优秀本科生、优秀博士生、博士后、青年科研人员、青年拔尖人才和青年团队领军人才贯通起来。进一步前移资助关口，加大对优秀博士生支持力度，完善青年学生基础研究项目试点，推动青年科学基金项目A、B、C类与创新研究群体、卓越研究群体等项目协同衔接。

四是分级分类优化项目限项管理。构建“分类施策、动态调整”的差异化限项机制：针对起步期青年科研人员，适度放宽其参与高层次基础类项目限项约束；紧扣国家重大战略需求，放宽青年人才参与重大项目、重点项目限项限制，鼓励青年人才跨学科、跨领域承担战略任务。

五是强化基础研究平台引育作用，集聚海外青年人才。发挥科学基金人才引育作用，统筹优化海外基础研究青年人才专项资助布局，重点吸纳自然科学、工程技术领域具备扎实科研功底和原创突破潜力的海外青年人才。

六是厚植科学家精神的培育沃土。拓展国际合作空间，以全球视野谋划青年人才资助培养；常态化开展科研诚信、科技伦理、学术规范教育，引导青年人才树立“敢为人先、勇于创新、严谨求实、追求卓越”的科研价值观。

优化高校引才评价机制

杨希在《复旦教育论坛》2026年第3期撰文指出，高校是我国基础研究的主力，也是基础研究人才的核心聚集地。不少针对基础研究人才的改革都在高校推动，如实施“长聘—预聘”改革吸引选拔高水平人才，开展科研评价的“破五唯”改革，强调研究的原创性与社会贡献等。

基于对千余名“双一流”高校理工科研究人才的调查，文章研究发现，科学人力资本方面，基础研究人才早期重产出数量、中期重产出质量，创新执行能力中年阶段较高；科学社会资本方面，基础研究人才的国内学术合作水平持续发展，但与企业和国际机构科研合作发展不足；科学象征资本方面，基础研究人才青年阶段学术影响力有所增长，但中年阶段发展缓慢。我国高校基础研究人才的成长仍然面临质量、持续性等方面的问题，需应对以下挑战：高绩效薪酬造成重数量轻质量隐患、长聘轨道期内强竞争筛选有损科研创新行为以及评价数量导向不利于兴趣探索和国际合作。

文章提出三条优化路径：一是减少与成果直接挂钩的绩效薪酬比例，构建长周期、过程性的绩效薪酬机制。我国高校更高的绩效虽然提升了基础研究成果数量，但对高水平成果和科研合作并无显著作用。可以通过研究项目绩效、技术转化发明人分期奖励等方式，给予基础研究人才长期的支持。二是采用“严进宽出”的人才引进方式，注重人才的持续发展。一方面严格把控引进人才的数量，保障青年研究人才对晋升机会有一定的预期。另一方面，聘请资深的教授为青年研究人才提供规划和指导，帮助他们在融入研究团队、申请研究项目、建立学术沟通网络等方面提供必要的支持。三是建立多维度的人才评价方式，为人才发展提供多元选择路径。获得国家项目和发表论文可以作为评价的某些维度，但也应该为推动国际科学前沿、促进区域发展、服务国家战略等方面的基础研究人才设定合理的评价方式和职业发展轨道。

专栏主持人：沈哲

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