科技日报记者 陈曦
32岁、33岁、35岁，分别是天津大学建筑工程学院邓楚涵、化工学院王跃飞、机械工程学院连宾宾三位青年教师晋升为正高级专业技术职务时的年龄。这组数字背后，是一场以考核评价改革为牵引的人才发展制度创新。
近日，教育部等六部门发布《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，指导意见提出，改革考核评价机制，激发青年教师队伍活力。
天津大学从最初的“青年特聘研究员”制度，到“青年正高参评”制度，再到如今实施的“U35计划”，始终坚持以深化教师评价改革为突破口，破除“唯年限”“唯资历”问题，结合时代背景先试先行，持续完善青年教师晋升正高级专业技术职务特殊通道。学校将评价“指挥棒”指向质量、贡献与发展潜力，推动青年教师成长与学校高质量发展同频共振。
多元评价拓宽晋升通道
在天津大学，部分青年教师能够在较短时间内完成从入职到正高级专业技术职务的跨越。这并非简单的“破格提拔”，而是学校围绕青年教师成长规律，对评价机制进行系统重构和持续完善的结果。
“关键不是速度快慢，而是晋升通道是否清晰。”天津大学党委教师工作部部长、人事处处长马德刚表示，近年来，学校持续推进分层分类的多元评价改革，核心在于将具有发展潜力的青年教师从常规职称评聘体系中精准识别出来，给予与其成长阶段相匹配的评价机制。
围绕这一目标，天津大学实施“U35计划”，面向已取得一定高水平研究成果、具有较大发展潜力的35岁以下青年教师，设置正高级专业技术职务岗位晋升的专门通道。该计划明确不以任职年限、资历排序、职称级别等作为前置条件，通过校内外高水平专家评议，重点依据代表性成果和未来发展规划，综合考察青年教师学术业绩、创新能力和发展前景，着力破除“论资排辈”和“四唯”倾向。
邓楚涵、王跃飞、连宾宾都是“U35计划”的受益者。
连宾宾是学校首批8位“U35计划”入选者之一。2019年，她入职天津大学，以准聘副教授身份加入团队。此后，她所在团队的成果取得天津市自然科学奖特等奖等多项奖项。同时，她指导学生参加机器人竞赛屡获佳绩，获评优秀指导教师。在“U35计划”支持下，连宾宾于2024年晋升为教授。
“这条晋升通道非常清晰，让我明确知道自己处在什么阶段，以及下一步努力的方向。”连宾宾说。在连宾宾看来，评价机制的变化为青年教师带来了更稳定的发展预期。“不再是等年限、拼资历，而是看你是否在做有前瞻性的研究，是否具备支撑学科未来发展的能力。”连宾宾说。
邓楚涵对身份转变带来的积极影响深有体会：“身份的转变，对科研工作的推动是立竿见影的。”邓楚涵于2023年入职天津大学，在“U35计划”支持下，他在较短时间内完成了从副教授到教授的晋升。邓楚涵坦言，成为教授和博导后，他得以组建稳定的研究团队，围绕既定方向持续深耕。目前，邓楚涵已招收6名博士生、10余名硕士生，科研推进效率显著提升。凭借前期积累的科研成果和扎实的团队基础，不久前，他又成为国家重点研发计划项目负责人，致力于将科研成果转化为应用于防灾减灾的实际能力。
同样受益于评价机制改革的还有王跃飞。2025年，他通过“U35计划”晋升为研究员。“身份转变后，自身竞争力明显提升。”王跃飞表示，他不仅牵头申报更高层次科研项目，与企业的合作也更加顺畅。目前，王跃飞团队开发的核酸药物递送系列产品已获得天使轮投资并实现生产销售。同时，团队正与企业联合开发多款功能多肽产品，力争推动形成重大产学研合作成果。
“评价的目的不是简单‘评职称’，而是让合适的人在合适的阶段承担合适的责任。”马德刚说，围绕青年教师不同发展阶段，学校还构建了由卓越教授、讲席教授、菁英教授、英才教授、英才副教授等组成的校内人才计划岗位体系，坚持不唯“帽子”，建立以水平、业绩和贡献为导向的评价标准，形成清晰、连续的职业发展通道。
同时，针对不同发展路径和岗位特点，天津大学在专业技术职务评聘中设置了多元晋升通道。马德刚表示，这些晋升通道包括校级教学学术型教授、先进技术类和科技成果转化类研究员、智库类研究员，以及长期挂职外派人员晋升通道，助力学校持续探索更加科学、灵活的人才评价机制。
如今，天津大学通过持续优化分层分类多元评价体系，正努力将制度优势转化为青年教师成长的现实动能。
制度松绑释放创新动能
天津大学构建的评价创新体系，正在反哺学校整体科研与育人质量的提升。
数据显示，2025年，天津大学共有28位学者入选科睿唯安全球高被引科学家名单；在斯坦福全球前2%顶尖科学家榜单中，175人入选“终身科学影响力”榜单，417人次入选“年度科学影响力”榜单。
“这其中相当一部分是青年教师。”马德刚表示，评价改革的目标就是通过合理的制度设计，让真正有潜力的青年教师更早进入重大科研和教学任务一线，在实践中经受锻炼、加速成长。
在通过改革不断释放评价机制活力的同时，天津大学也清醒认识到，青年教师评价改革仍需持续优化。
“如何进一步统筹教学与科研评价，避免青年教师在不同考核要求之间左右为难，仍然需要在实践中不断完善。”马德刚坦言，学校下一步将继续健全多元评价机制，更加注重对教师立德树人实绩和服务国家战略贡献的综合考量。
“改革的最终目的，是让青年教师心无旁骛干事创业。”马德刚说，“我们希望通过持续优化考评和支持体系，真正激活青年教师队伍的创新潜能，让他们在服务国家、引领学科发展中实现个人价值。”
从制度破题，到实践落地，再到不断校准优化，天津大学的探索表明：当评价“指挥棒”真正指向质量、贡献和潜力，青年教师的发展速度，便能转化为推动高校高质量发展的真实动能。
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