科技日报记者 荆晓青
新年伊始，清华大学生命学院副教授吝易在自己的年度清单中写下了几项重要目标：梳理生物大分子相分离研究领域的核心难点，打磨跨学科交叉论坛的交流发言；利用AI技术迭代升级自己现有生命科学课程；定期和学生讨论科研进展，探索学院本科生科研训练模式的改进路径。来到清华大学的五年里，从“白手起家”设计实验室功能分区、搭建科研平台，到带领团队崭露头角，再到参与学院更多公共服务，吝易承担了科研、教学、管理等多重角色，她对自己的年度评价是：又“进化”了！
高校青年教师引育用一直是社会关注的热点，前不久，教育部等六部门印发了《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，强化人才引育使用，提升青年教师竞争力是指导意见提出的主要任务之一。
近年来，清华大学坚持全球视野引才、制度文化育才、多元平台用才，以吝易为代表的青年教师的蓬勃成长，正是该校优化人事制度和发展生态的缩影。近日，科技日报记者采访了清华大学人事处负责人及多位中青年教师，深度挖掘其在人才引育用方面的创新实践与经验探索。
搭建引才桥梁
人才引进是清华大学的“一把手工程”，这并非“广撒网”式的被动等待，而是基于学科发展需求的主动布局。该校人事处处长于歆杰告诉记者，引才工作坚持师德师风第一标准，校领导、院系负责人参与人才洽谈，引才成效被纳入院系考核的核心指标。
清华大学已构建起上下联动的立体引才格局。作为制度性常规动作，学校每年带队赴全球顶尖高校开展宣讲招聘；各院系围绕“2030学科与队伍建设规划”，明确重点发展方向并精准勾勒潜在人才地图；依托领域内顶级学术期刊、学术会议、全球校友网络搭建引才桥梁等，让优质招聘信息高效流转。“主动‘走出去’的引才模式，打破了单一线上招聘的局限，让用人院系能够精准对接目标领域学者，抢抓人才流动窗口期。”于歆杰说。
当下，清华大学已构建起教研、研究、教学三大系列的人才发展体系，明确差异化引进标准。教研系列教师聚焦学校2030重点发展学科方向，核心考察“方向匹配度”与“学术潜力”，要求候选人具备世界前沿学术水平，能够独立开展教学与科研工作；研究系列教师重点关注“团队匹配度”，需能深度融入现有研究团队，在国家重大需求导向的科研项目中发挥关键作用；教学系列教师则聚焦“教学能力”与“课程适配性”，主要面向基础课、核心课等量大面广的课程，优先选拔具有相关教学经验、能够创新教学模式的人才。
清华大学还出台了全维度的人才发展支持机制，于歆杰举例，足额科研启动经费、博士生招生名额保障、有竞争力的年薪制、学术休假制度、住房与子女入学保障等，为教研系列教师的发展保驾护航。更关键的是，政策彻底打破“唯帽子”依赖，“帽子”不再与薪酬、住房、科研资源分配等直接挂钩。于歆杰表示，无论是否拥有“帽子”，教研系列教师均按照助理教授、准聘副教授、长聘副教授、教授的岗位体系统一配置资源，通过准聘长聘制度给予6至9年的成长周期，鼓励教师开展长周期前沿研究，真正实现“以能力论英雄”。
“当前社会上关于青年教师发展的讨论很多，我们必须针对该群体面临的身份转换、职业成长、家庭责任等多重压力，尽可能为其发展搭建坚实支撑体系。”清华大学生命学院原党委书记、长聘教授吴畏表示，清华大学致力于打造“最好的培养人才的地方、最好的科研创新的地方、最好的个人成长的地方”，即便有教师最终未能留任，在清华大学积累的学术能力与综合经验，也能为其在其他高校或科研机构获得更好发展机会打下坚实基础。
共建育才生态
在清华大学，人才引育用是深度交融的有机整体。“学校根据学科基础差异调整策略，坚持引育结合、用中育、育中用的思路。”于歆杰介绍，对于基础雄厚的工科院系，清华大学重点引进青年人才进行本土化培育，传承学校积淀的学术传统与文化基因；对于发展中的薄弱学科，清华大学则通过全球招聘引进领军人才，发挥“头雁效应”带动学科整体提升，实现“引进一个、激活一片”。
提及在清华大学成长过程中最受益的环节，受访的青年教师不约而同地提到了两个关键词——信任和交流。
“面向从事基础研究的青年教师，学校推出‘笃实计划’，根据科研实际支出给予长期支持，短则四五年，长则八九年，全程没有硬性的论文发表或项目申报要求。”清华大学生命学院副教授周帆介绍，这种基于信任的支持让青年教师倍感踏实。“基础研究往往需要长期积累，这份资助让我们无需为短期成果焦虑，敢于挑战高风险、高原创性的研究方向，真正基于科学问题本身规划研究路径。”他说。
交流则是连接人才引育用全过程的重要纽带。清华大学形成了从学校到院系、从跨学科探索到个性化成长的全方位人才培养生态。青年教师发展顾问组制度便是其中的重要亮点。“为了让新入职教师从单纯的科研工作者，向能独立开展教学和科研工作的高校教师，乃至未来的学科带头人身份转变，各院系为其配备1至3名资深教授作为顾问，帮助他们尽快适应岗位、找到个性化成长路径。”于歆杰介绍。吴畏已连续多年担任顾问组成员，在他看来，顾问的指导以尊重学术自由和个性化发展为前提，提供方向性建议而非细节干预，既帮青年教师少走弯路，又不束缚其创新活力。
除了制度性帮带，清华大学还搭建了多维度的高质量交流平台，营造开放包容的交流氛围。学校举办各类国际学术会议、跨学科交叉论坛、教师发展中心专题研讨会等，打破学科壁垒，促进不同领域学者思想碰撞。院系也定期组织学生培养、课堂教学、实验室管理等方面的经验分享会，进一步强化青年教师的归属感。“我们学院的学术午餐会、科研报告会等传统坚持多年，全院教师均可参加。我每次都要花大量心思准备，甚至比国际大会报告更认真，因为会上可大胆汇报未成熟的研究思路，与会老师知无不言、跨界支招，直指问题核心，这对我的帮助特别大。”吝易分享道。
科学合理用才
于歆杰虽然担任行政职务，但作为清华大学电机系教授，他每年仍会完成64学时的“电路原理”本科教学，同时指导多名博士生研究磁电材料、脉冲功率电源等课题。他表示，虽然教师分为不同系列，但学校希望大家能逐步成长为教学、科研与公共服务并重，服务国家高水平科技自立自强的综合人才。“这既是清华大学的文化传统，更是代代相传的使命。”于歆杰说。
这种精神传承，在教学上体现为“以科研的态度做教学”。在清华大学，教学本身就是需要严谨对待的学术工作。学校推出雨课堂等融合教育平台，鼓励教师建立教学档案袋，教师可以收集课堂互动数据，实证检验教学举措，运用科研手段提升学习成效。此外，课时减免制度保证新入职教师有2至3年磨课周期，从全程听课到讲授习题课、独立承担小班教学等，层层递进打磨核心课程。电机系新入职的教学系列青年教师章鹏程和顾问组的交流十分密切，课件打磨、课堂节奏、互动环节设置等无所不谈。他说：“教学不是单纯知识灌输，还要还原科学发现的逻辑链条，引导学生将经典方法迁移至未知问题的解决，弥合课堂知识与科研实践脱节。”
教师的科研使命感则体现为面向国家需求做科研。清华大学强化有组织科研，服务国家战略需求，激励教师面向国家重大需求开展原创性基础前沿研究和关键核心技术攻关，并将其纳入人事考评。“研究系列教师在引进、合同续聘和职务晋升时，必须依托国家重大项目和重大需求，打造‘真团队’，解决‘真问题’。”于歆杰说。化工系研究系列青年教师唐城来到能源材料化工研究团队时，就瞄准绿氢与绿电化工这一高潜力方向潜心钻研，在波动性绿电制氢关键材料方面取得突破，建成绿电直连金属电解示范项目。“这一研究方向聚焦大规模绿电与高耗能工业耦合中的关键技术挑战。团队研究成果有利于国家碳中和目标实现，这激励我们既要脚踏实地扎根基础前沿研究，又要在产业化落地中服务社会发展。”他说。
在清华大学，公共服务既是推进教师传帮带、凝聚师生力量、构建校园文化、营造健康学术共同体生态、实现价值升华的纽带，又是每一位教师应当履行的职责。吝易和身边很多教师每年公共服务时长都是二三百小时起，远超相关要求。她表示，青年教师不仅能从前辈服务精神中受益，还能在参与过程中真切地关心学生成长、融入育人环境、共建美好学院。“个人发展与服务集体是一体的、不可分割的。这不是任务，而是一种文化自觉。”她说。
“现在引进的中青年教师，将成为支撑学校迈向世界一流大学前列、实现世界顶尖大学长远发展目标的重要力量。”提及未来教师引育用规划，于歆杰表示，清华大学将进一步推动人工智能与教育教学的深度融合，探索智能教育新路径。此外，学校还将全面提升多语言办公与生活环境等，打造更具国际化的人才生态。
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